来自 地产 2019-04-12 16:41 的文章

感谢德锐的深入讲解

  我们人力资源研究经过多年咨询经验的深厚积累,打造出一整套345薪酬体系的线下公开课,帮助企业家解决薪酬激励上的困惑。通过课程学习,您将获得以下收获:

  “通过这堂薪酬设计课程,我更加认识到公司在过去的薪酬激励中存在的问题,学到就要用到,公司需要在薪酬设计上优化,希望未来德锐继续帮助我们改善。”

  因此,企业与员工在345薪酬体系下是一种共创、共享的双赢状态,共同进步、一起成长,相互成就彼此。

  变革后,员工平均保障收入增长10%,人均管理面积增长27%,老项目人数下降21%。但公司整体成本下降,招聘需求和员工离职率下降。

  很多业主都表示“我们买房子, 就冲着龙湖的物业、龙湖的品牌而去的”。正因为此,龙湖物业是龙湖地产的核心竞争力之一,龙湖物业的管理模式,也一直是业内“偷师”的对象。

  “有的时候还真不是钱给少的问题,而是钱给的不到位了,挨了闷棍。通过这次的课程,对于薪酬激励过程中要注意的那些”坑“,有了更深的体会。”

  在“人的时代”——个人价值崛起的时代,随着雇佣关系的改变,人和企业之间的关系需要更强的共生价值加以维系,此时345薪酬体系将更具价值。

  龙湖地产崛起成为全国一线房企,以细节和服务著称的龙湖物业功不可没,正是其优质的服务营造了“龙湖式幸福生活”的口碑和品牌效应,让龙湖地产的品牌具备了坚强的支撑。

  

  通过龙湖的案例,我们可以看到,实施345薪酬体系让企业获得高人效的同时,员工也能够得到更大的激励;员工获得高激励,会更有动力为企业创造高人效。

  龙湖区域人员的月平均薪酬由原来的1288元上涨到1520元。”李祖滨先生,二是通过组织和人员的重新布置来实现放权?

  以龙湖区域为例,通过组织架构调整由原来的408人调整到343人,下降比例为16%。

  三是设立相对长期的薪酬福利体系改进计划,将人力市场的溢价主动转移至公司。

  要达成345薪酬激励效果,曾在中国民营500强企业南京丰盛集团担任执行总裁。感谢德锐的深入讲解。美国亚利桑那州立大学凯瑞商学院工商管理博士(DBA)在读,荣获第九届“中国MBA成就奖”。连续8年为南京大学MBA讲授“全面薪酬体系设计”、“精准选人”和“领导力”课程。上升比例为20%。“345薪酬不是简单的一个模块工作,早期在沃尔玛等企业从事HR管理工作,《人力资源》杂志专家委员会领衔专家,南京大学商学院兼职研究生导师,让员工有独立的责任和做决策的机会;于是龙湖区域的人均管理面积由原来的1452平方米上升到1753平方米,南京大学MBA,中欧国际工商学院EMBA,先后为龙湖地产、中化集团、华晨汽车、徐工集团、中国传动、中国力鸿、汉能国际等国有和民营企业提供组织变革、薪酬变革、股权激励、人力资源体系建设与转型、高管人评价和领导力发展等方面的管理咨询服务。管理咨询公司董事长,需要人才管理底层体系的搭建。

  主要调整方式是此前物业人员按照项目分工,调整后打破项目边界,改为按区域综合分组,统一调配人员。如维修人员负责相邻的两个小区。

  截至2015年8月,龙湖物业布局城市达到24个,管理面积近3000万平方米,管理项目超过130个,涵盖别墅、花园洋房、高层公寓、综合商业、写字楼、公园、市政建筑等多个业态,实现了品牌的对外扩张。

  而在2006年,龙湖物业在组织方面面临着种种问题,比如对外服务速度慢、对内决策速度慢,一味单项强调品质,缺乏有经营意识的人;而在人力资源管理上劳动生产率低,旗下项目的人均管理面积远低于同行;人员稳定性下降,严重时招聘的人数不及辞职的人数;由于人员流失率高,公司陷于大量招人——人员大量流失的不良循环,严重影响雇主形象,降低了公司的吸引力。

  汤鹏先生,管理咨询公司总经理、高级咨询顾问、经济学硕士。先后任职并担任:国内某咨询公司项目经理、高级咨询顾问,某科技有限公司总经办主任等职。先后在中国传动集团、丰盛集团、华夏力鸿、沧州大化、上工申贝、苏中药业、华培动力、盘古餐饮等知名企业中的集团管控、战略规划、组织设计与流程再造、人力资源规划、素质模型构建、人才盘点、薪酬激励、绩效管理体系设计等领域有丰富的项目经验。

  一是通过提高劳动生产率,加大人均管理面积来提高员工待遇,“3个人干5个人的活拿4个人的钱”,这样解决了薪酬支付能力和薪酬竞争力的问题;